Ogólne kryteria oceny
W praktyce niejednokrotnie zdarza się, że pracownicy krytykują swoich przełożonych. Krytyka taka podejmowana jest zarówno ze strony pracowników szeregowych, jak i pracowników na stanowiskach kierowniczych. Dodatkowo, szeroki dostęp do mediów społecznościowych otwiera coraz to nowe pola do krytycznych wypowiedzi pracowników o swoich pracodawcach. Stanowiska Sądu Najwyższego w analizowanej materii są złożone i dlatego możliwość dokonywania uzasadnionej krytyki pracodawcy przez pracownika wymaga każdorazowej, indywidualnej oceny sytuacji.
Z dotychczasowej analizy orzecznictwa wynika, iż badaniu przez sąd powinno podlegać w pierwszej kolejności, czy krytyczne wypowiedzi pracownika dotyczyły prawdziwych faktów, czy w jakikolwiek sposób zarzucane czyny zostały uprawdopodobnione. Kolejnym istotnym elementem jest badanie, czy wypowiedziom towarzyszyła jakakolwiek zła wola po stronie pracownika, czy można je traktować jako przejaw nielojalności wobec pracodawcy, braku dbałości obowiązku dbałości o dobro pracodawcy lub też czy przy okazji zachowania pracownika nie doszło do naruszenia ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa. Obecnie zarzuty w przedmiocie nadużycia prawa do krytyki przez pracownika wymagają także rzetelnego zbadania w kontekście ewentualnej kwalifikacji zachowań pracodawcy jako stosowania działań odwetowych wobec pracowników będących sygnalistami, którzy wykryli nieprawidłowości w organizacji.
Z orzecznictwa
W wyroku z 17.12.1997 r., I PKN 433/97, OSNP 1998, nr 21, poz. 626, Sąd Najwyższy wskazał, iż przekroczenie przez pracownika dopuszczalnych granic krytyki poczynań pracodawcy, określającego cele i metody ich osiągania w ramach prowadzonej przez niego działalności, może stanowić uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nie określony. Nawet wówczas, gdy intencją pracownika jest sygnalizacja i usunięcie nieprawidłowości, jakie dostrzega w pracy, nie można zaakceptować podjętych przez niego działań kreujących konflikt (wyrok SN z 19.03.2014 r., I PK 187/13, OSNP 2015, nr 9, poz.120).
W wyroku z 28.08.2013 r., I PK 48/13, LEX nr 1448689, Sąd Najwyższy wskazał, iż pracownik ma prawo do dozwolonej, publicznej krytyki przełożonego (prawo do whistleblowingu, czyli ujawnienia nieprawidłowości w funkcjonowaniu jego zakładu pracy polegających na różnego rodzaju aktach nierzetelności, nieuczciwości z udziałem pracodawcy lub jego przedstawicieli), gdy nie prowadzi to do naruszenia jego obowiązków pracowniczych polegających w szczególności na dbaniu o dobro zakładu pracy i zachowaniu w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (obowiązek lojalności; nienaruszania interesów pracodawcy - art. 100 § 2 pkt 4 k.p.), a także na przestrzeganiu zakładowych zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.).
Z kolei w wyroku z 16.11.2006 r., II PK 76/06, OSNP 2007, nr 21-22, poz. 312, Sąd Najwyższy orzekł, iż nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków którym poddał krytycznej ocenie zachowanie członka organu pracodawcy, jeżeli pracownik zachował odpowiednią formę wypowiedzi a jego zachowaniu nie można przypisać znacznego nasilenia złej woli i świadomego działania zagrażającego interesom pracodawcy lub narażającego go na szkodę. Bardziej liberalne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 18.07.2012 r., I PK 44/12, LEX nr 1226441, stwierdzając, iż krytyka pracodawcy i informowanie o ewentualnych nieprawidłowościach w zakładzie jego właściciela nie jest rażącym naruszeniem obowiązków pracowniczych. Nawet, jeśli wskazane zarzuty okażą się bezpodstawne.
Podsumowanie
Na koniec warto także wskazać, iż wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy. Nie może być jednak w żadnym wypadku formą odwetu na pracowniku za działania w ramach prawnie dopuszczalnego whistleblowingu. Jeśli kompleksowa analiza okoliczności sprawy wykaże, że pracownik nadużył prawa do krytyki pracodawcy poprzez sposób lub formę wypowiedzi, a tym bardziej jeśli jego zachowanie może rzutować na pogłębianie konfliktu w zespole i utrudniać współpracę z kierownictwem firmy, czy też naruszać zasady współżycia społecznego w zakładzie pracy, to wypowiedzenie ze względu na utratę zaufania spowodowaną takim zachowaniem można ocenić jako uzasadnione.